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CONTRATAR E RECEBER
O que buscamos em nossos novos colaboradores além do conhecimento para executar as tarefas do dia a dia e como os colocamos em contato com o Jeito Luiza de Ser para que compreendam a cultura da empresa
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E RECEBER
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ADICIONAIS
                   
Pratas da Casa
Seleção Externa
Integração à Cultura
Treinamento de Novas Lojas
Integração Nordeste
Integração Sistêmica

Contratar
A.
Quais são as características que sua empresa busca nos novos funcionários, além do conhecimento necessário para executar o trabalho?
O Magazine Luiza busca pessoas criativas, que tenham o desejo de crescer junto com a companhia. Aqueles que agregam valor às causas defendidas pela empresa, que trabalham em equipe e que "vestem a camisa" compõem com mais facilidade o perfil desejado.

Mostrar atitude, estar atento às inovações tecnológicas, gostar de desafios e ter foco em resultados são também premissas importantes e desejáveis.

Possuir uma visão do todo, mas também ser detalhista quando necessário e ter objetivos claros e bem definidos para sua carreira são outros pontos destacados nas entrevistas.

O crescimento da Companhia está fortemente atrelado à sua cultura, o um dos seus maiores diferenciais em um mercado de concorrência tão acirrada como o varejo. Assim, independentemente do cargo a ser ocupado, profissionais que compartilhem os mesmos valores, tenham sonhos e gostem de trabalhar “com” e “para” as pessoas são procurados pela empresa.

Ao abrir um processo de seleção, o Magazine Luiza também se orienta, a princípio, por características pessoais como ética, transparência e respeito às pessoas. Aqueles que consideram que servir os outros é algo nobre têm mais chances de dar certo na empresa, pois colocar os clientes, tanto internos quanto externos, sempre em 1º lugar é um dos principais nortes do Magazine Luiza.

B.
Como o processo de contratação (recrutamento, seleção, entrevistas etc.) garante que os novos contratados se enquadram na cultura da empresa?
Nas lojas, onde estão alocados 80% do quadro de colaboradores, o processo de seleção interna é feito de forma compartilhada com o gerente e com o Conselho de Colaboradores. Suas informações contribuem para traçar o perfil do candidato e conhecer o seu desempenho profissional. Se a avaliação for positiva, o candidato é convidado para o processo seletivo, que é composto por testes de raciocínio lógico, matemática, redação e testes de reflexão que visam identificar valores da empresa nos candidatos. A orientação do Núcleo de Recrutamento e Seleção é sempre olhar para a pessoa, o indivíduo, e não para seu currículo ou formação.

Para vagas com cargos de liderança, como gerente em treinamento ou gerente regional, é realizado um painel de negócios com os candidatos, no qual são discutidos conhecimentos gerais.
Na sequência, o candidato é entrevistado pela diretora de Gestão de Pessoas, pelo diretor de Operações de Loja, pelo superior imediato e por mais um de seus futuros pares.

Quanto maior a responsabilidade do cargo a ser preenchido, maior o número de entrevistas, para garantir que o escolhido está preparado e reúne os valores defendidos e cultivados pela empresa.

Também são aplicados testes e analisados o histórico do colaborador, sua evolução na carreira, seus resultados a longo prazo, seu desempenho nas Pesquisas de Clima e Avaliação 360º (ver item ESCUTAR), para que se aplique o que a empresa chama de Meritocracia (ver item INSPIRAR) Em 2012, 4.500 colaboradores foram promovidos (considerando todos os cargos da empresa).
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PRATAS DA CASA
O Magazine Luiza tem a política de priorizar os próprios colaboradores, quando abre novas vagas na empresa. Dessa forma, incentiva o plano de carreira e a ascensão profissional. Em 2012, cerca de 80% dos postos abertos foram preenchidos por pessoas que já faziam parte da equipe.
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SELEÇÃO EXTERNA
Quando não há nenhum funcionário que atenda aos pré-requisitos exigidos pela empresa, inicia-se o processo de seleção externa. Mesmo assim, o colaborador que não ocupou a vaga tem a possibilidade de indicar um amigo, uma pessoa conhecida ou até mesmo um familiar. A indicação é levada em consideração e respeitada justamente pela confiança que a empresa deposita em seus colaboradores.

Aberto o processo externo, é concedida uma semana de prazo para a captação de currículos. O Núcleo de Recrutamento e Seleção faz a análise, envia ao requisitante da vaga e seleciona os candidatos para para o processo seletivo, composto por dinâmicas, testes e entrevistas.

Além dos requisitos profissionais, a empresa mapeia os principais valores do candidato, para certificar-se de que o mesmo se identifica com os valores da empresa. Os que vencem todas as etapas do processo de seleção iniciam a integração à cultura. Em 2012, a empresa recebeu 73.329 currículos.
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INTEGRAÇÃO À CULTURA
Como parte da estratégia de fortalecimento da cultura da empresa, o Magazine Luiza promoveu, ao longo de 2012, a integração de 664 colaboradores e terceirizados, em São Paulo, Franca (SP) e Nordeste. Eles participaram de uma série de treinamentos (palestras, bate-papos com os principais diretores e exibição de vídeos com depoimentos e história da Companhia), nos quais foram apresentados ao Jeito Luiza de Ser.

A cultura é tão importante para o Magazine Luiza que a empresa escolhe fornecedores que compartilham de valores semelhantes.

Além disso, a empresa oferece oficinas e treinamentos para disseminar as práticas e conceitos de sua cultura entre os parceiros.
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Receber
C.
Como é recebido o novo contratado na empresa e como é realizada a sua integração?
Um dos grandes diferenciais do Magazine Luiza está no acolhimento de novos colaboradores, que já começa no processo de seleção. A recepção e a integração, tanto dos que chegam aos poucos no dia a dia quanto dos que vêm em grupos maiores por meio de aquisições, fazem parte de um processo estratégico que envolve diversas áreas e ações para receber essas novas pessoas de acordo com o Jeito Luiza de Ser. A Companhia considera a grande expectativa desses profissionais, que chegam cheios de sonhos, e promove muitas ações, procedimentos e sutilezas que atestam suas práticas de acolhimento e valorização. Muitos cuidados são tomados para que os novos colaboradores se sintam em casa, conforme descrito a seguir.
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TREINAMENTO DE NOVAS LOJAS
Os novos colaboradores contratados para lojas que ainda serão inauguradas passam por uma série de experiências em grupo durante 30 dias. Em 2012, 663 contratados participaram do Treinamento de Iniciação no Escritório de Negócios de São Paulo. Quando são de outras cidades, que não São Paulo, eles ficam hospedados em hotéis.

Todos recebem o kit Boas-Vindas (crachá, uniforme e material de apoio) e participam de treinamentos para conhecer a essência da cultura da empresa e desenvolver as competências técnicas e operacionais necessárias para assumir sua função na loja.

Na programação, visitam os departamentos, conhecem pessoalmente os diretores, gerentes e colegas de outras lojas. A presidente Luiza Helena Trajano e o superintendente Marcelo Silva dedicam algumas horas para conversar com as novas equipes, de maneira simples e direta, e reforçar os valores e compromissos da empresa com os funcionários.

O diálogo é importante para todos na hora de contratar e receber bem um novo integrante. Uma das atividades envolve reflexão e valorização da história e da origem de quem chega. Assim, eles refletem sobre o Brasil e expressam sua visão sobre os seres humanos e valores como a ética, desafios e expectativas para o futuro.

Da mesma forma, quando uma loja é inaugurada, os colaboradores passam por um treinamento para conhecer a comunidade da qual a nova unidade fará parte. Eles são apresentados a detalhes da região, da cidade e do bairro, pontos turísticos e curiosidades. São estimulados a participar da vida da comunidade e realizar projetos de solidariedade e ações sociais, por meio da Rede do Bem. (ver item COMPARTILHAR)

Uma das fases do treinamento de Iniciação é o Encontro de Fortalecimento, conduzido por uma psicóloga, durante o qual são trabalhados aspectos emocionais e formas de lidar com as situações de conflitos no dia a dia. Dessa forma, os colaboradores são estimulados a desenvolver o autoconhecimento, que os fortalece enquanto indivíduos e, consequentemente, colabora com o fortalecimento da cultura da empresa.

Durante o treinamento, o grupo vivencia também as práticas e os pilares da cultura da empresa, que são Rito de Comunhão, Conselho de Colaboradores, Meritocracia, Disque-Presidência, Reunião Matinal, Comunicação, Atendimento 10 Estrelas, Autodesenvolvimento e Posicionamento da Marca. Essa primeira etapa de cultivo de valores e integração à cultura dura 15 dias.

A fase seguinte é o estágio prático nas lojas, o aprendizado técnico. São mais 15 dias de treinamento de técnicas de vendas, sistemas e procedimentos, além de conhecimento sobre os
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produtos e serviços da empresa. Nessa etapa, eles também se relacionam com os clientes. No final do treinamento, é realizada uma grande celebração.

Prontos para começar o trabalho, eles são recebidos pelo gerente regional e pelo gerente da loja, que vão comandar o Rito de Comunhão de Iniciação e promover a integração com os colegas. Um dia antes da abertura da nova loja, a família dos colaboradores é convidada para um coquetel, onde conhecem um pouco mais da história da empresa e compartilham desse momento tão importante. (ver item CELEBRAR)

O resultado é uma equipe mais alinhada e comprometida com a cultura da Companhia, com os resultados da empresa e, principalmente, uns com os outros. Devido a todas essas atividades, fortes vínculos são estabelecidos entre o grupo, o que ajuda a garantir a regra de ouro da empresa: fazer aos outros o que gostaria que fizessem a você, ou seja, servir bem uns aos outros.
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INTEGRAÇÃO NORDESTE
Ao comprar uma nova rede, o Magazine Luiza trabalha para que a integração ocorra de forma natural, ratificando sua postura de crença nas pessoas.

Incorporar a rede Lojas Maia, com 141 unidades espalhadas pelos nove Estados nordestinos (Bahia, Sergipe, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte, Ceará, Maranhão e Piauí) e cerca de dois mil funcionários, foi um dos maiores desafios que a empresa já havia encontrado em sua história.

Com respeito à cultura da empresa adquirida, logo de início, antes mesmo da integração do quadro funcional, o Magazine Luiza passou a oferecer os benefícios que os demais membros do time já recebiam, como o chequemãe, o cheque educação especial, o convênio médico estendido a pais e sogros, o tíquete-alimentação, entre outros. Essa medida fez grande diferença na qualidade de vida dos novos colaboradores, porque na região este conjunto de benefícios não é oferecido pelos varejistas.

Diversas melhorias foram feitas, não só nas lojas, mas também nos centros de distribuição. Para dar maior comodidade nas refeições, foram construídos refeitórios nos CDs de João Pessoa (PB) e de Simões Filho (BA).

Inauguração do restaurante nos CDs do Nordeste
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O Magazine Luiza respeita a diversidade e busca sempre valorizar a cultura e os costumes de cada região.

O calendário promocional e as ações de marketing foram integrados, mas eventos como Carnaval e São João continuaram com atenção especial.

Sem querer “apagar” a história da rede comprada ou antecipar os processos, o Magazine Luiza deu início à transformação de forma gradativa.
Em 2011, as lojas de Pernambuco, Ceará e Alagoas passaram por uma série de ações de integração das culturas (treinamento, atendimento, benefícios para os colaboradores, infraestrutura e padronização do layout das lojas).

A transição completa da marca Lojas Maia no Nordeste foi marcada por uma série de celebrações e encontros especiais.

Como simbologia desse momento de transição, o Magazine Luiza realizou três Encontrões, com a participação de todos os colaboradores dos Estados que virariam oficialmente a marca em 2011.
Os eventos tiveram o tema “Transformação: Eu sou Luiza!” e contou com palestras das principais lideranças da empresa e do especialista em marketing motivacional, Rogério Caldas, além de apresentações artísticas e culturais produzidas pelas próprias equipes de lojas, que usaram o espaço como forma de gratidão à acolhida da empresa.

Os Encontrões na região Nordeste foram uma grande celebração de encerramento de um ciclo (o das Lojas Maia) para o início de uma nova história (a do Magazine Luiza).

Encerramento Encontrao Ml Maceio

Jingle “Transformação: Eu sou Luiza!”
Programa especial para o Nordeste Atenção especial às promoções de Carnaval São João recebe ações promocionais
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INTEGRAÇÃO SISTÊMICA
Em 2012, o Magazine Luiza deu início à última fase da integração das lojas do Nordeste. O projeto envolveu 2.500 colaboradores com o objetivo de mudar toda a parte fiscal, societária e de sistemas e manter a operação do Magazine Nordeste com o menor impacto possível para clientes, fornecedores e colaboradores, sempre com a premissa de colocar pessoas e resultados no centro do negócio.

Um comitê foi montado para monitorar as etapas de cada processo, com 16 frentes de trabalho das áreas mais impactadas. Um dos primeiros passos foi reunir as lideranças e equipes do Escritório do Magazine Luiza em João Pessoa (PB), junto com os gerentes Regionais Administrativos e os gerentes Regionais de Vendas, para um workshop de alinhamento do Projeto Integração Nordeste, em abril.

Para tranquilizar e posicionar a equipe sobre os próximos passos do projeto, mais de 200 colaboradores participaram de reuniões com o objetivo de detalhar as ações e as etapas da integração.

Depoimento do líder administrativo

TV Luiza Especial da Integração
Um programa especial da TV Luiza foi transmitido exclusivamente para o Nordeste, em maio, para anunciar a integração aos mais de dois mil colaboradores da região.

A transparência foi colocada em prática também por meio de um hot site, onde a equipe pôde acompanhar o cronograma e o calendário das viradas. Nele, foram publicadas informações sobre treinamentos e procedimentos, como também fotos dos momentos mais marcantes de toda a virada.

A preparação das equipes para as viradas ficou por conta da área de Gestão de Pessoas, que investiu fortemente em treinamento. Mais de 1.200 colaboradores foram treinados nos quatro centros montados em Salvador, Fortaleza, Recife e João Pessoa. Além disso, foi criada a função do líder administrativo com o objetivo de estruturar as lojas para o momento da integração.

Cerca de 250 padrinhos, gestores e vendedores especiais de filiais do Sul, Sudeste e Centro-Oeste passaram um mês, distribuídos em todas as filiais do Nordeste, dando suporte à adaptação aos novos sistemas. Eles atuaram como orientadores e passaram segurança para se utilizar os recursos da rede na operação no novo modelo. Esse intercâmbio cultural fortaleceu ainda mais os vínculos e proporcionou novos laços de amizade entre as equipes.

A primeira unidade totalmente integrada ao sistema foi o CD de Simões Filho (BA), em junho. Após a virada desse CD, todas as 58 lojas ligadas a ele foram integradas por “ondas”, conforme o calendário de viradas.

Para garantir o sucesso dessa primeira operação, um “Quartel General” de Logística e TI foi montado dentro do Centro de Distribuição, dando suporte antes, durante e depois da integração.


Virada Nordeste
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Colaboradores de todas as frentes estiveram de plantão também em Franca (SP), sede do escritório central da empresa, e em João Pessoa (PB) para garantir a eficácia da virada.

A etapa seguinte foi a virada do CD de Cabedelo (PB), em agosto. Todas as 93 lojas ligadas a essa unidade de abastecimento também seguiram o esquema de “ondas” para a integração. Para essa virada, um novo centro de distribuição foi construído no município de Alhandra, na Paraíba, para assumir toda a operação do antigo CD de Cabedelo, que encerrou suas atividades.

Todos os 247 colaboradores do CD fechado foram absorvidos na nova unidade. O novo CD tem uma área total de 25.000 m² e contribuirá com a geração de novos empregos na Grande João Pessoa, além de oferecer melhores condições de trabalho aos colaboradores.

Foram cinco meses de planejamento e cinco meses de execução para colocar as unidades do Nordeste nos trilhos das operações do Magazine Luiza. Essa foi a maior integração já realizada na empresa e contemplou 147 lojas, dois CDs e três Cross Dockings de nove Estados da região.

A partir da aquisição até o final de 2012, foram inauguradas ainda 17 novas lojas e 55 passaram por reforma, algumas delas com mudança de ponto. Todas já estão com fachada e layout Magazine Luiza.

Com todo o investimento para que a transição fosse feita com respeito e valorização das pessoas e de sua cultura, a marca “Lojas Maia” deixa de existir e todas as unidades passam a ser exclusivamente Magazine Luiza, em todas as dimensões (sistemas, pessoas, infraestrutura e marca).
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